優秀な社員を採用したい中小企業の取るべき手段とは?とある人事アドバイザーのブログシリーズ1

優秀な社員が採用できない。

やる気のない社員を辞めさせたい。

ストレスになりますよね。

社員を辞めさせたいと考えている経営者様は非常に多いもので、多くは以下の理由からです。

⓵パフォーマンスが低く、仕事にやる気が見られない。

②履歴書に嘘を書いてきていた。信用できない。

③やる気がなく、周囲のモチベーションを著しく削いでおり、退職させるほかないと感じる。

深い悩みがあるのはとてもよく分かるのですが、簡単に社員を解雇すると以下の非常に面倒な問題を抱えます。

⓵他の優秀な社員への深刻な影響(もしかして自分も解雇されるのかなという勘繰りに陥り、優秀な人材から退職していく)

②労働基準監督署や労働組合に恰好の攻撃の口実を与えてしまう。

③不法解雇の連発は「ブラック企業」認定されてしまうため、連発すれば採用にも影響を及ぼし、本当に採用したい人材が現れても採用出来なくなってしまう。もしくは求人を出してもブラック企業として無視されてしまう。

そんなことは分かっている。じゃあ問題を解決してみろよと言う経営者の方には以下のアドバイスがあります。

目次

1.そもそも、採用手法が誤っている。

転職エージェントや、転職サイト、ハローワークからきた求職者を安易に採用していませんか?

実際に派遣会社などでは「どういう人材が会社を辞めないか」という答えに対して明確な基準を持っています。

「優秀な人材が紹介してきた人材を最も優遇する」

ということですね。

優秀な人の友人は優秀ですが、ダメなやつの紹介はほぼ100%ダメなやつです。

特に中小企業ほど昨今では縁故採用が活発化しています。元々、日本企業は大企業を筆頭に縁故採用が中心の採用を行ってきました。いまでは大企業がコンプライアンスを重視するため、縁故採用からは撤退する傾向にあります。

中小企業で下手に公平性を担保するために縁故採用を避けるのは最も愚行と言えます。

あなたが労働者だったとして、安定している大企業と中小企業の求人を見て、どちらを選びますか?一般感覚があればまず確実に大企業を選びます。

2.中小企業なのに高学歴ばかり求める。

経営者が東大卒や京大卒の中小企業にありがちなパターンですが、やたらと学歴要件を付けて採用をしようとします。

よく考えてみて下さい。あなたは高学歴ですが、高学歴な学生は人数が少なく、ほとんど名前の知れた安定した大企業に行きます。

これも普通に考えたらわかるのですが、そもそも中小企業の採用ターゲットはFランク層(偏差値40代)の学生よりも少し上の学歴層です。

偏差値50代の学生をメインに狙いをつけ、その中から優秀な新卒を採用すれば定着も高いです。

3.採用の根拠を書面に残していない。採用基準もあいまい。

人事部に採用を任せきりになっていませんか?

人事部で自己判断で動ける、それなりに優秀な人材でも、実は人事経験者には致命的な欠陥があります。

根拠なく採用してしまうんですよ。特に経験の長い人事ほど、勘に頼って採用してしまいます。

採用決裁で特に正社員の採用の場合は

なぜその社員を正社員として採用するのか。なぜ給料はこれくらいが妥当なのかを採用担当者にせめて一筆書かせるようにした方が良いです。

3年もすれば採用の根拠が積み上がり、自社にマッチした人材像が浮かび上がってきます。

4.32歳までの人材は辞める可能性が高いことを念頭に置いておく。

32歳までであれば未経験でも採用する企業が世の中にはたくさんあるので、しっかりと待遇を良くしたり目をかけないと辞めていく可能性が高いです。

特に中小企業のエースはある日、突然、大企業にスカウトされて転職していきます。

中小企業でエース級に活躍できるということは大企業ならもっと楽に仕事がこなせて給料も高いからです。

若手で優秀な人材には社内規定を無視してでも、

社内基準の賃金の1.5倍は給料を出すようにしましょう。

そうしないと中小企業はいつまでたっても大企業への優秀な人材の育成センターのままになります。

5.社内でお困りのことがございましたら、ホームページまでご連絡を。

様々な問題点と解決法を書かせて頂きましたが、もっと複雑で具体的な解決法を知りたい方は、ホームページまでご連絡を!

以上

 

 

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