同一労働同一賃金の実務～経営者、人事担当者必見の働き方改革の具体的な制度の導入方法を解説～

同一労働同一賃金が施工されて早２年ほどが経過しました。

今回は、現場を混乱させずに導入する方法をお伝えいたします。

役員からの無茶ぶりなどに耐える人事担当者＆人事コンサルタントの皆さま、お疲れ様です。

会社によっては人事部に配属されたてでこの問題に取り組まなくてはならない人事の方もいらっしゃると思います。

そこで、今回は実務に役立つ同一労働同一賃金の導入の仕方を説明させて頂きます。

１．同一労働同一賃金とは何か？

正社員、契約社員といった雇用形態を問わず同じ仕事をさせる場合には、お給料を同じにしなければならないという制度が、同一労働同一賃金です。

阿部首相主導で導入された新しい人事制度と言えます。

企業が本来、労働者の賃金を決定するにあたっては自由が認められていましたが、根幹から揺るがすある意味経営者にとってはファシズム再来のような制度ですね。

具体的には製造現場で工程Aがあるとして、そこに正社員と契約社員がいて全く同じ仕事内容を行う場合には、給与を同じにしないといけません。

現在のところ、契約社員にもボーナスを出すといった形が好まれています。

同じ仕事内容をしているのにも関わらず正社員と契約社員でボーナスの有無があると違法ということになってしまうためですね。

２．同一労働同一賃金の問題点

そもそも契約社員で雇用している、ということはそもそも正社員にするだけの能力が経営者または人事の目線から見てなかったというこですよね。

つまり、本来は正社員として処遇するには能わない能力の人材だったということです。

そのレベルの人材に対して正社員と同じような待遇にしようとすると必ず現場運営で問題が出てきます。

まずは正社員が「これまでまともな努力をしてこなかった非正規にたいして同じ待遇ならこれまでの努力はなんだったのか、馬鹿らしい」と思ってやる気を下げる可能性もはらんでいます。

また、それだけではなく、経営陣から叩かれる可能性も高いです。

「こんなにコスト増になるなら、もっと優秀な人を外部から招へいしたい。非正規にしていた意味を考えて制度を作れ」

現場と経営陣の間で下手な制度を導入すると板挟みにあってストレスで大変です。

そこで、次の段落ではより具体的な方法を紹介いたします。

３．現場の指導者レベルの人材を係長補佐などの役職につける。

同一労働同一賃金の上手な避け方として、現場で指導を行っている人材を一律昇格させます。

無理矢理でもこの形に持っていくことで、現場で手を動かす人＝契約社員などの非正規、指導する人＝管理職という図式が出来上がります。

例えば、契約社員が機械加工などを行っているとして正社員が契約社員の入社当初は指導したりするはずです。

指導するレベルの管理監督者と現場労働をするだけの非正規社員との間には明確な能力差があると客観的に認められます。

また、製造業だけでなくIT企業でもこのやり方は可能です。

契約社員を指揮命令する仕事を正社員全員に少しずついれておき、正社員全員に主任補佐や指導役といった役職にして手当を１万円だけ毎月付けるという形にすれば契約社員を正社員にすることなく同一労働同一賃金を導入することが出来ますね。

４．職務給制度を導入して契約社員と正社員の役割期待の差を明確にしておく。

職務給制度を導入して、契約社員と正社員は職務給制度を導入するようにします。

職務給制度であれば行っている仕事をベースにして賃金の決定を行えるので、「この仕事だからこの給料」というのが導入しやすくなります。

非正規雇用者の仕事と正規雇用者の給与を完全に分けてしまえば、別に指摘を受けることもありません。

また完全に職務給の部分とそうでない部分は個別に処遇するという形で対処すれば正社員の待遇を維持したまま非正規雇用者を確保することも可能です。

必要な人材にはたくさんのお金を、不必要な人材にはそれなりにがこれからの企業運営ではマストとなってきます。

ぜひ、参考にしてみて下さいね。

以上