大企業の評価制度を中小企業に持ち込んで、ボコボコになった話

お、大企業であんな評価制度が出来たらしいぞ。

うちでもできないかな。

ぜひ、導入してみよう。

ちょっと待ってくださいね。

会社の規模が違うと、評価制度って機能しないことが多々あります。

今回は、私が上場企業勤務時代に活用した評価制度360度評価を、中小企業に持ち込んでえらい目にあったお話をさせていただきます。

1.上場企業はシステムで動く。中小企業は感情で動く。

上場企業の社員は割と、会社のシステムに適合して生きることに慣れている社員が多いです。

「まあ別に会社が言ってるし仕方ないよね。決定事項じゃん」という感じですね。

なのでパッと見、新制度を入れてもみんなが理解してくれているような感じになります。

そもそも上場企業で人事部に逆らえば強権発動で出向などの措置をとる人事部長も多いですし「人事に文句あるんやったら会社辞めんかい。会社に文句があるんやったら、辞めろ」と言い切る人事部長もいますね。

だからそんなに波が立つことってないんですよね。

一方で中小企業の場合は、そもそも万年人手不足であることが多いです。

辞めろなんて言えばまた採用活動に走る羽目になりますまし、そんな手間のかかることはしたくありません。

無駄な金がかかるだけです。

だから人事も現場に対しては強く言えないという現象が起こります。

2.息苦しい360度評価、近すぎる距離感。

中小企業は感情で動くっていう部分が大きいっていう話をしたのですが、社員間の連携が大企業よりも深くて嫌になりますね。

あいさつしたのしないのかとかあいつの方が給料高いだとか。

よくいえばビジネスライクではない、悪く言えば、ビジネスをしているというよりはお年寄りの寄り合い所的な感じです。

そこにビジネス論なんて全く入り込む余地もないです。

大企業がやっている360度評価をこんなところに入れてしまって起こったことは、評価者研修の甘さに伴う、甘えの構造でした。

2-1.評価者に取り入る小物がでる始末。何のための評価制度

360度評価は関係部署すべてにたいして評価の実権を与えます。

従来は管理職が部下に対してABCD評価を与えるというのが、反対に部下も上司を評価できちゃいます。

風通しが良くなりそうだと思いましたか。

大企業と違って中小企業は感情で動くうえに、社員間の横のつながりも縦のつながりも深いんですよ。

ということは賢い人ならこれをきっかけに、上司を良く評価して、よいしょを強くして関連部署の評価もいじるんですよね。

ある一定の部署の評価だけが不自然に高くなるんです。

3.だからコンピテンシーにしたほうがマシなんですよ。

コンピテンシー評価は仕事が出来るって言われている社員の行動や評価をベースにして企業側で人事考課をつけちゃうことができる制度です。

だからこそ、納得性が高いです。

モデルになる社員が人望がアツかったりすると、これもまた良いですね。

モデル人材がいればの話ですが。

1人もエース社員がいないってないでしょう。

4.評価をするときは慎重になろう

結果的に私が導入した制度は大失敗でした。

大企業で勤務していたら信じられないことが毎日起こるのが中小企業なんです。

大企業からやりがいを求めて中小企業に転職すると、こういう問題がありますよって話でした。

 

 

 

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